leadership

by Toni Montevidoni Toni Montevidoni Nessun commento

6 leader in cerca di attore!

“Ciò che conosciamo di noi è solamente una parte, e forse piccolissima, di ciò che siamo a nostra insaputa”

Luigi Pirandello

Da quando conosciamo i vari modelli di leadership, ci è chiaro che l’approccio che possiamo avere con i collaboratori, soprattutto nelle micro e piccole aziende, può variare molto.

Inoltre, sappiamo che gli effetti del nostro atteggiamento possono essere a breve termine, ma anche a medio-lungo, e che in alcuni contesti funzionano certe cose, in altri meno. Per questo motivo proviamo ad entrare nel ruolo delle varie tipologie di leader che conosciamo. Man mano che ne approfondiamo la conoscenza, è un pò come entrare ed uscire da dei personaggi, interpretando ruoli di attori diversi.

In questo articolo troverai:

  • Scheda sintetica sui 6 stili di leadership e focus prevalenti
  • Leadership situazionale: cos’è!
  • Le 3 trappole del leader incollato
  • La Via d’Uscita per il giusto modello mentale
  • Dalla leadership transazionale alla leadership trasformativa

Ecco cosa devi fare per
essere il leader adatto alla TUA azienda,
nelle varie situazioni.

Voglio proporti una chiave di lettura diversa sullo stile di leadership:
PUOI MODIFICARE IL TUO STILE DI LEADERSHIP, CON FACILITA’!
In realtà sapremmo modificare agevolmente il nostro approccio ai collaboratori, ma non lo facciamo perché pensiamo di dover difendere la nostra posizione “al di sopra” degli altri. Siamo letteralmente incollati in una modalità, massimo due, ritenendo che sia quella che ci protegge di più dalle critiche e ci mantiene nel ruolo di capo, senza dover essere necessariamente un vero leader!

Ma partiamo da un breve riepilogo sul tema.

Daniel Goleman ci ha fatto conoscere il concetto di intelligenza emotiva, ovvero la capacità di:

  • percepire e identificare le emozioni in te stesso e negli altri;
  • usarle per pensare creativamente e prendere decisioni;
  • capire quale significato hanno le emozioni per te

Poi ci ha parlato anche di leadership risonante. Il leader dotato di intelligenza emotiva è facilitato nel sintonizzarsi sulla frequenza degli altri, comprenderli e quindi riuscire a guidarli verso gli obiettivi condivisi.

Infine ci ha aiutati a definire i principali 6 stili di leadership:

1) STILE COERCITIVO/autoritario
Focus su potere e autorità= impartiamo ordini, controlliamo l’operatività, puniamo (anche solo verbalmente) chi non svolge il compito come ci aspettiamo. Va bene quando devi agire in fretta, quando devi uscire dall’occhio del ciclone, ma può avere effetti molto negativi sul tuo staff.
2) STILE AUTOREVOLE/visionario
Focus su ispirazione e condivisione = tutte le volte che riusciamo ad indicare la strada ai collaboratori, ma non sentiamo l’esigenza di insegnare come arrivarci. Lasciamo spazio alle persone per organizzarsi su come lavorare.
3) STILE AFFILIATIVO/armonizzatore/federatore
Focus su armonia e clima positivo = quando favoriamo l’inclusione e la gestione dei conflitti, costruiamo reti sociali tra le persone
4) STILE DEMOCRATICO
Focus sulla partecipazione = quando lasciamo che i collaboratori dicano la loro anche sulle decisioni operative o sugli scenari strategici, ponendoci in una modalità di ascolto ed interagendo con proposte ed obiezioni.
5) STILE ESIGENTE/battistrada
Focus su obiettivi e performance = quando il team è motivato, efficiente e noi ci prendiamo gusto. Continuiamo ad alzare l’asticella come se non ci fosse un domani, rischiando di perderci dei pezzi per strada.
6) STILE MANAGER COACH
Focus sul potenziale dei collaboratori = proviamo ad attirare i migliori talenti, promuoviamo il miglioramento continuo stimolando la curiosità e le motivazioni intrinseche (riconoscimento, dare senso, chiarezza e prospettive), ponendo in secondo piano il livello di performance.
Poi ci hanno spiegato che, invece di utilizzare un solo stile di leadership in modo monolitico, sarebbe meglio modulare il proprio approccio agli altri in base alla situazione, al collaboratore che abbiamo davanti, o magari alla situazione specifica che quel collaboratore/collaboratrice sta vivendo in questo periodo. “Nient’altro??!?”

La leadership situazionale (K. Blanchard e P. Hersey) è uno stile di leadership in cui è il leader, o manager, a dover adattare le sue azioni in base al livello di maturità di chi lo segue.

Non è quindi il collaboratore a doversi adattare allo stile di leadership del leader, ma viceversa.
In questo caso, lo stile di leadership migliore è quello che cambia in continuazione per adattarsi alla situazione.

E’ un pò come dire che per un pranzo con le amiche metto un outfit da urlo ed interpreto il ruolo dell’ammaliatrice, ma stamattina ero in tuta per fare jogging ed in serata infilo il pigiama e mi godo un film sul divano.
Vedo che le leader donne hanno capito perfettamente cosa intendo!

Cambiare abito è possibile, più volte nello stesso giorno.
Allora proviamo a cambiare anche l'”abito mentale”!

Comunque, a mente fredda TUTTI sappiamo quale modello di leadership sarebbe indicato per le varie circostanze!!!
MA allora perché non riusciamo a modulare i nostri atteggiamenti verso i nostri collaboratori?
Come mai cadiamo spesso nelle 3 trappole?

TrappolaPensiero
Attivatore
ProContro
sindrome dello SPEAKER“DIGLIELO”Potenzio il mio ego, faccio prima, ho una soluzione immediataimpedisco il loro momento “A-HA”, meno curiosità, non si trovano soluzioni nuove, meno creatività
sindrome del SOCCORRITORE“SALVALO”Sono il loro eroe, aumento la mia autostima, mi saranno riconoscentiaumento la loro dipendenza, non crescono, deresponsabilizzazione
sindrome del SUPERVISORE“CONTROLLA”Evito difformità, riduco i rischi, dipende da mecollaboratori esauriti, perdita di impegno, meno autonomia
Le 3 trappole del Leader IncollatoFramework creato da Toni Montevidoni

Tutte queste trappole sono tese sostanzialmente dalla stessa convinzione:
Devo dimostrare ai miei collaboratori che sono migliore di loro!

Ti capita di sognare un’azienda in cui tutti sanno fare le cose che hai affidato loro e, invece, ti trovi continuamente a farle al posto loro, a ripetere sempre le stesse procedure e a stargli col fiato sul collo??
Quando ci troviamo intrappolati in questo modo IL PROBLEMA SIAMO NOI!

Tranquilla/o, se ne siamo consapevoli e ci rendiamo conto che è una cosa che possiamo superare, siamo a buon punto!

E se riuscissimo a ribaltare questa convinzione??
Se riuscissimo a superare lo stereotipo che ci pone al di sopra di tutti i nostri collaboratori, su qualunque competenza, e per tutte le capacità??!
Cosa potrebbe succedere?

La risposta sarebbe tremendamente semplice:
Sappiamo che questo produrrebbe dei collaboratori migliori!
“Ehi ma io pagherei oro per avere dei collaboratori curiosi, capaci di migliorarsi, con una forte propensione al cambiamento!!”
Ah si, davvero? E se LORO diventassero migliori …. di TE???

Arghhhhhh!!!

Mi è capitato di fare questa domanda a titolari aziendali incollati ai loro modelli di pensiero, completamente anestetizzati rispetto alle esigenze dei loro collaboratori e scarsamente capaci di capire le esigenze dei loro stessi clienti. Ti capita di vedere facce smarrite, completamente disorientate, a volte atterrite da questo scenario:

“Essere leader di persone migliori di te!”

Sei senza fiato? Ti fa paura?
Aspetta, ne ho una anche migliore!

“Essere leader di persone che DIVENTANO migliori di te!!”

OK, ora riprendi a respirare. Ho una buona notizia!

Ho una via di uscita per te 😉

Il tuo ruolo è diverso! Non hai bisogno di competere con i tuoi stessi collaboratori. Possiamo accettare che sappiamo meno dei nostri collaboratori. In realtà, se hai un’azienda florida che è cresciuta negli ultimi anni sei già abituato ad avere intorno persone con competenze molto alte ed in ambiti che tu conosci ed orienti, ma senza più entrare nel dettaglio.
Essenzialmente TU ti occupi di prendere decisioni, di gestire risorse e persone. Punto! Non devi entrare continuamente nell’operatività, neanche se siete 15 in tutto!
Hai bisogno di focalizzarti sulle novità del settore, sul come vuoi che sia la tua azienda tra 10 anni, quali azioni meritano le maggiori risorse e, appunto, con quale metodo far lavorare meglio i tuoi collaboratori.
Tutto il resto lo puoi (devi) delegare.
In altre parole, i tuoi operativi ed i responsabili di area possono imparare dai loro errori e fare bene la loro parte. Ma se TU non fai la tua, nessun altro potrà farla a posto tuo.

Tu ed i tuoi collaboratori fate due mestieri diversi!
Ognuno con le proprie competenze e le proprie responsabilità.

Se lasci che questa chiave di interpretazione guidi i tuoi stili di leadership, non avrai alcun ruolo da difendere, tantomeno dai tuoi collaboratori.
Ecco perchè potrai permetterti di focalizzarti solo sulla situazione e vestire i panni di quel tipo di leadership che va bene in quel momento, con quella specifica persona.

Come avrai intuito, in questo modo la tua azienda passa da un luogo in cui ci si scambia valore (competenze e tempo in cambio di uno stipendio), tipico di una leadership transazionale, ad un luogo in cui si trasforma la realtà (risultati, motivazione, impegno, responsabilità, crescita personale) tipico di una leadership trasformazionale.
E la prima persona capace di trasformare sé stessa, SEI PROPRIO TU 😉

by Toni Montevidoni Toni Montevidoni Nessun commento

Umiltà: la chiave nelle aziende post covid

E se diventi farfalla nessuno pensa più a ciò
che è stato quando strisciavi per terra e
non volevi le ali.

Alda Merini

Possiamo abbracciare la trasformazione quando è possibile, senza aspettare che …. non sia più evitabile! Per certi versi noi leader aziendali siamo ancora in tempo, soprattutto se gestiamo aziende piccole ed agili, a cogliere questa era post (mica tanto) Covid come una profonda opportunità. Si è vero, siamo appena all’inizio della seconda fase pandemica e gli effetti economici più rilevanti devono ancora farsi vedere del tutto. Abbiamo pochi mesi per capire cosa è già cambiato e come si dovrà adeguare il nostro modo di condurre l’azienda.

Ma facciamo un passo indietro. Come è stato detto spesso, le nostre organizzazioni e la cultura che le sorregge, hanno impiegato solo 6 settimane per realizzare cambiamenti che normalmente avvengono in azienda in non meno di 6-7 anni! Cambiamenti profondi che hanno già modificato la scocca dei nostri business, ma sentiamo che stanno cambiando anche il motore, la centralina e l’impiantistica.

Ma quali sono esattamente le cose che stanno cambiando ed a cui, come leader aziendali, dobbiamo prepararci? Un recente studio svolto a livello mondiale, ci aiuta a trovare le principali risposte.

Per quanto riguarda l’organizzazione, il focus si è spostato così:
Cultura PRE CovidCultura POST Covid
Performance
(orientamento al risultato, obiettivi, stabilità finanziaria)
Bisogni che cambiano
(adattabilità, agilità, competenze digitali)
Allineamento all’azienda
(responsabilità, impegno, motivazione, lavoro di squadra)
Collaboratori al centro
(benessere organizzativo, cura, equilibrio casa/lavoro)
Procedure
(burocrazia, controllo, riduzione dei costi)
Lavorare insieme
(lavoro di squadra, collaborazione, condivisione delle informazioni)
Cultura Organizzativa Pre e Post Covid Fonte: Barrett Value Center

Abbiamo capito, quindi, che l’orientamento al risultato, la gestione performante degli obiettivi sono fondamentali, come sempre, ma meno importanti della capacità di adattarsi alle condizioni che cambiano, ad avere un’organizzazione snella e capace di riformulare rapidamente le nuove priorità, tenendo conto dei vincoli e delle risorse a disposizione.

Ancora riusciamo a mettere le persone al centro, ma tra i clienti ed i nostri collaboratori ci è più chiaro l’ordine delle priorità. I collaboratori che stanno bene fisicamente e godono anche di una forte attenzione da parte del datore di lavoro che supporta il benessere organizzativo, come abbiamo visto, sanno assumersi le loro responsabilità, con impegno, con forte spirito di squadra e di appartenenza all’azienda, spesso anche con capacità di automotivazione!

Infine, anche se nelle PMI siamo molto più allenati a farlo perchè siamo spesso in pochi, e quindi multitasking, abbiamo realizzato tutti che le procedure, il controllo e la forte attenzione alla riduzione degli sprechi e dei costi, sono caratteristiche che hanno anche i nostri team operativi se sappiamo coinvolgerli nel processo decisionale, se condividiamo le informazioni e la visione, se riusciamo appieno a vivere la fiducia!

In poche settimane l’ordine dei valori in azienda è stato completamente stravolto. In una scala di 100 punti balzano alle prime posizioni, saltando circa 50 posizioni, valori come:
  • Capacità di gestire lo stress
  • Agilità personale
  • Condivisione delle informazioni
  • Resilienza
  • Salute dei collaboratori
  • Sicurezza

Ve ne siete accorti? Avete riconosciuto qualcosa?

…..eh si!

Molti di quelli che oggi sono riconosciuti come nuovi valori in azienda, in realtà sono competenze emotive! Vi ricordate, ne abbiamo parlato in questo articolo pochi giorni fa. Vi siete già dati un’autovalutazione sulle 26 competenze emotive?

Cominci a capire la direzione da prendere, vero!?

Vedo che le tue sinapsi hanno già identificato una serie di cose da fare prima di subito, ma aspetta che ti dia un ultimo spunto.

E secondo te, quindi, cosa si aspettano i tuoi collaboratori da te?
Beh, ormai non è difficile intuirlo:
  • Una Visione condivisa, non solo spiegata, che chiarisca il WHY
  • un percorso di sviluppo delle capacità di leadership, le tue e le loro
  • la capacità di guidare con l’esempio concreto ed allineato ai valori
  • una prospettiva di medio-lungo periodo
  • una piattaforma di valori condivisi, e non solo enunciati
  • Trasparenza ed una comunicazione aperta

Tutto ciò ci chiarisce il nuovo paradigma in cui siamo già entrati, e soprattutto il nostro ruolo di titolari di azienda. E’ un profilo che modula gli stili di leadership, che si adatta alle fasi vissute dall’azienda ed alle diverse situazioni, e quindi si sgancia definitivamente dalla figura del BOSS che tutto sa, tutto decide…. e non deve chiedere mai! Anzi, a ben vedere molti studi parlano già dell’umiltà come della caratteristica veramente distintiva dei leader post Covid. Persone capaci di guardare con curiosità alle novità emergenti, consapevoli di tutto quello che NON sanno, abituati a porre ed a porsi delle domande, che apprendono continuamente.

I Leader umili sono più capaci di gestire le novità organizzative, i nuovi valori e le nuove esigenze portate dal Covid dentro le aziende

Proviamo a riassumere….
le nuove priorità strategiche sono (ripetete con me!):

  1. Coinvolgimento ed ingaggio dei collaboratori
  2. Innovazione nell’organizzazione
  3. Apprendimento continuo delle competenze emotive
  4. Comunicazione aperta e trasparenza
  5. Umiltà

Da quale punto vuoi partire?
Quello sul quale “….sono aaaaanni che sta roba la facciamo”!?
O sei abbastanza coraggios* da partire dal punto in cui il margine di miglioramento è maggiore?
Beh decidi in fretta. Non abbiamo molto tempo da perdere.
Dobbiamo decidere a cosa dare priorità nell’ultimo trimestre dell’anno, perchè sarà l’ultimo con gli ammortizzatori e per il recovery fund dovremmo aspettarne almeno altri 2 o 3.

Nei prossimi articoli parleremo anche dei diversi stili di leadership e come allenarci a saperli usare quando servono!

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